Strategiile si eficienta carierei

Strategiile de carieră îşi propun anticiparea problemelor şi planificarea pe termen lung. Câteva din aceste strategii sunt:
A. Cunoaşte-te pe tine însuţi – care propune o analiză atentă a orientării carierei, a punctelor slabe/tari, a locului în companie.
B. Cunoaşte-ţi mediul profesional – cunoscând mediul, problemele economice, companiile competitoare, se pot anticipa atât evenimentele neplăcute cât şi ocaziile. Urmărind semnalele din domeniul de activitate şi culegând un permanent feed-back nu poţi fi luat prin surprindere.
C. Îngrijeşte-ţi reputaţia profesională – înseamnă să îţi evidenţiezi abilităţile şi realizările, tot ceea ce te individualizează, ce demonstrează calităţi speciale, posibilitatea de a investi şi capacitatea de a finaliza proiecte.
D. Rămâi mobil, vandabil, mereu în evoluţie – înseamnă să urmăreşti corespondenţa între competenţele personale şi cele căutate pe piaţa forţei de muncă, a celor uşor transferabile.
E.     Fii atât specialist cât şi generalist – trebuie dezvoltat un domeniu de expertiză, de specialitate dar trebuie păstrată o anume flexibilitate şi nu trebuie să te plafonezi. Stăpânirea unui domeniu foarte restrâns te face inflexibil şi vulnerabil.
F.     Documentează reuşitele proprii – înseamnă să poţi oferi dovada a ceea ce ai realizat, rezultatele şi realizările identificabile sunt mai valoroase în piaţa forţei de muncă.
G.    Pregăteşte întotdeauna un plan de rezervă şi fii gata să acţionezi – care se leagă foarte bine cu celelalte indicaţii de a fi mereu activ.
H.    Menţine-te în formă financiară şi psihică – înseamnă să ai mereu asigurată o bază, un confort şi un echilibru în plan psihic şi material.
Aceste strategii privesc pe individ, de cealaltă parte se află organizaţia care trebuie să se preocupe atât de nevoile sale interne cât şi de cariera angajaţilor. Consilierea pentru carieră înseamnă apelul la o sursă externă pentru ai ajuta pe angajaţi să exploreze alternative şi să ia decizii. Sistemele de informaţii despre carieră, cuprind programe care caută în computer informaţii, referinţe despre tendinţele pe piaţa muncii :
o Jalonarea şi evaluarea abilităţilor înseamnă că fiecare angajat să îşi cunoască competenţele şi gradul de adecvare la exigenţele postului;
o Informaţii despre direcţia strategică şi rezultatele economice ale firmei – înseamnă că angajaţii cunosc starea firmei, unde se plasează în domeniu, care este situaţia comparativ cu firmele competitoare;
o Sprijin extins pentru educaţie şi instruire, cuprind bursele şi instruirea extinsă în cadrul companiei;
o Flexibilitatea locului de muncă – acolo unde organizaţia cere flexibilitate, trebuie să şi ofere mai multă putere şi mai mult spaţiu de manevră în rolurile din cariera.
Individul îşi propune ca obiectiv o carieră, organizaţia îşi propune să păstreze oamenii valoroşi. Pentru ca lucrurile să se întâmple aşa trebuie avute în vedere diferenţele individuale în aprecierea angajaţilor şi distribuirea rolurilor; trebuie să nu uităm că oamenii şi carierele lor sunt dinamice. Pe de o parte succesul carierei cere oamenilor să fie elastici; organizaţiile pot facilita succesul carierelor şi pot contribui la dezvoltarea angajaţilor păstrându-i astfel acolo unde este nevoie de ei.          
Munca are cinci roluri importante în viaţa omului:
o venitul pentru obţinerea unui nivel şi standard de viaţă ridicat ;
o petrecerea timpului şi cheltuirea energiei ;
o obţinerea identităţii şi a unui statut – sursa respectului de sine şi un mod de a obţine recunoaşterea altora ;
o nevoia de asociere, un mod de a-şi face prieteni, a face parte dintr-un grup ;
o sursa unui scop în viaţă – un mod de a da un scop şi un înţeles vieţii prin servicii făcute altora, acte de creaţie, exprimarea eului, experimentarea unor noi lucruri.
Diversitatea acţiunilor umane face necesară analiza motivelor care-l îndeamnă pe un individ să aleagă un tip de muncă şi nu altul. Studiul motivaţiei este o componentă de interes comun atât pentru organizaţie cât şi pentru cercetători, antrenori. Organizaţiile contemporane acordă o atenţie deosebită motivaţiei deoarece astăzi mai mult ca oricând trebuie să fie productivă, competitivă la nivel global. Teoriile muncii enunţate de cercetători pe baza unor studii sunt teorii bazate pe nevoi şi teorii procesuale. Maslow consideră că fiinţele umane au cinci seturi de nevoi care sunt aranjate într-o ierarhie:

A)   Nevoi fiziologice ;
B)    Nevoi de siguranţă ;
C)    Nevoi de aparenţă ;
D)    Nevoi de stimă ;
E)    Nevoi de împlinire.
Când nevoile de la un anumit nivel din ierarhie sunt satisfăcute, individul îşi îndreaptă atenţia spre nivelul superior următor. Se observă astfel că implicit aceasta înseamnă că o nevoie satisfăcută nu mai este un motivator eficace. Îndată ce cineva are resurse fiziologice suficiente şi se simte în siguranţă, acela nu va mai căuta factorii care satisfac aceste nevoi, ci se va orienta spre alte surse de mulţumire. După Maslow, singura excepţie de la această regulă sunt nevoile de auto-împlinire. El credea ca acestea sunt nevoile de “dezvoltare” şi devin din ce în ce mai puternice pe măsură ce sunt satisfăcute.    

Alderfer a dezvoltat o altă teorie bazată pe nevoi, numită teoria ERG. Ea provine din clasificarea nevoilor făcută de Maslow şi face câteva ipoteze diferite despre relaţia dintre nevoi şi motivaţie. Numele ERG provine de la comprimarea sistemului format din cinci categorii al lui Maslow într-unul cu trei categorii – nevoi legate de existenţă, relaţii şi dezvoltare.     

Contribuţia lui Alderfer la înţelegerea motivaţiei este reprezentată de diferenţele între teoria ERG şi ierarhia nevoilor. Mai întâi teoria ERG nu presupune că o necesitate de rang inferior trebuie satisfăcută înainte ca o necesitate mai puţin concretă să devină operaţională. Astfel, teoria ERG nu propune o ierarhie rigidă a necesităţilor şi anumiţi indivizi, ca urmare a pregătirii şi experienţei lor, pot căuta relaţii sau dezvoltare chiar dacă nevoile lor existenţiale nu sunt satisfăcute. Din acest motiv, teoria ERD se pare că răspunde la o mai mare varietate de diferenţieri individuale în ceea ce priveşte structura motivaţională. În al doilea rând, această teorie afirmă că, dacă nevoile de nivel superior nu sunt satisfăcute, va creşte dorinţa indivizilor de a-şi satisface nevoile de nivel inferior. Se observă că aceasta este o diferenţiere majoră faţă de Maslow.           
Nevoile de realizare, afiliere, putere sunt studiate de McClelland cu o relevanţă specială pentru comportamentul organizaţional. Aceste teorii denumite şi „procesuale ale motivaţiei muncii”, se concentrează asupra modului cum apare motivaţia. Sunt elaborate astfel două teorii importante ale motivaţiei bazate pe proces : teoria aşteptărilor şi teoria echităţii.    

Ideea de bază care străbate teoria aşteptărilor este convingerea că motivaţia este determinată de rezultatele pe care oamenii le aşteaptă ca urmare a acţiunilor lor la locul de muncă. Componentele de bază sunt: rezultatele, instrumentalitatea, valenţa, aşteptarea, forţa.      

Teoria echităţii este o teorie procesuală care afirmă că motivaţia îşi are sursa în compararea eforturilor pe care cineva le face într-un anumit post şi a recompenselor pe care le obţine, cu eforturile şi recompensele altei persoane sau grup. Dincolo de aceste nevoi ce trebuie satisfăcute şi care se ierarhizează în mod diferit de la o persoană la alta un rol important în cariera unei persoane îl are şi mediul profesional, schimbările care survin în câmpul muncii datorate mai multor elemente: reducerea resurselor, cunoaşterea, schimbări în credinţele sociale, politice şi economice, obiceiuri, educaţia.     

Cariera influenţează mai multe aspecte ale vieţii unei persoane :
• câţi bani va câştiga ;
• ce haine va purta ;
• ce beneficii va avea în urma slujbei ;
• pentru ce organizaţie / companie va lucra;
• oamenii cu care va intra în legătură ;
• ce muncă va presta;
• unde va lucra ;
• cât timp va lucra ;
• ce responsabilităţi va avea ;
• ce lucruri va învăţa ;
• ce abilităţi îi trebuie ;
• ce interese personale îşi vor găsi expresia în muncă.
Orientarea carierei cu toate implicaţiile a reprezentat punctul de interes al cercetătorilor care au elaborat teorii legate de identitatea ocupaţională a individului. Teoria ancorelor carierei stipulează că pe măsură ce persoana se cunoaşte mai bine şi capătă o identitate ocupaţională mai clară se formează percepţia unui tipar distinct al talentelor, scopurilor, nevoilor şi valorilor proprii. Individul este centrat pe munci de tipuri de activitate cum ar fi : competenţa tehnică / funcţională, competenţa managerială, siguranţa, autonomia şi creativitatea.          

Teoria motivaţională are în vedere nevoile şi scopurile individului din punct de vedere cognitiv. Adaptarea vocaţională este expresie a procesului de motivare şi adaptare a persoanei care caută roluri să fie compatibile cu ele şi să se reorienteze după unele schimbări sau pierderea unei poziţii anume. Aceste roluri vocaţionale pot fi executate în diferite arii ale societăţii (muncă, familie, comunitate, vacanţă). Rolurile prin muncă sunt importante deoarece celelalte pot fi realizate dacă o persoana îşi câştigă existenţa prin muncă.   

Rolul omului în societate este să muncească să-şi aducă contribuţia la evoluţia societăţii. Pentru a pătrunde într-un anumit grup sau organizaţie, pentru a avea un anumit rol, statut, educaţia este esenţială în acest sens.  

Metodele de alegere a carierei sunt astfel dependente de ceea ce a învăţat individul să facă şi cum să facă şi de cât de mult o carieră de succes este importanţa pentru el. Există două metode de alegere, una tradiţională şi una modernă în care componentele care sunt luate în considerare sunt aceleaşi dar într-o ordine puţin inversată.

SLUJBA            CARIERA             VIAŢA
VIAŢA              CARIERA             SLUJBA

Din perspectiva sistemului de valori oamenii se orientează diferit în carieră. Tipurile de personalitate luate în considerare sunt: convenţional, artistic, realist, social, întreprinzător, investigativ. Nici o persoană nu reprezintă doar un tip de personalitate ci o combinaţie de două poate trei tipuri de personalitate.          
Satisfacţia în muncă este astfel dependentă de o mulţime de caracteristici personale cu implicaţii deosebite. Factorii care contribuie la satisfacţie sunt diverşi, dar în acelaşi timp şi cu consecinţe enorme în caz de insatisfacţie profesionala. Satisfacţia este un aspect important al vieţii deoarece contribuie la perceperea reuşitei sau nereuşitei în cariera/viaţa.      

O carieră de succes este condiţionată şi de implicarea conducerii organizaţiei prin departamentul de resurse umane în planificarea carierei, consilierea individului. Este de dorit ca iniţierea proaspeţilor angajaţi să fie făcută de un mentor din cadrul organizaţiei, o persoană care este responsabilă şi care cunoaşte mersul lucrurilor în corporaţie îi va ajuta să se integreze şi să facă faţă eventualelor probleme. În orice organizaţie managerii se confruntă cu o serie de probleme privind dezvoltarea carierelor angajaţilor:
• managementul angajaţilor la mijlocul carierei ;
• managementul muncitorilor mai în vârstă ;
• managementul problemelor muncă / familie.
Planificarea fiecărei cariere este o altă responsabilitate a managementului şi înseamnă a dezvolta şi implementa programe care trebuie să fie compatibile cu specificul afacerii, cu structura organizaţiei şi cu aspiraţiile angajaţilor.